Анализ на пазара на труда или Защо стигнахме до този живот ...

Като пример, а анализ на пазара на труда на водещия персонал на региона на Москва през 2011 г., Бяха взети данни за основните позицииот "монитор на заплатите", публикуван в интернет ресурса http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Като цяло, размерът на извадката е 390 хиляди свободни работни места, публикувани на сайта, на резюме от 272 хиляди, което позволява да се говори за определена коректност на резултатите и заключения.

Таблица 1

Промяна в заплатите очакванията на топ мениджъри в Москва и Москва през 2010 г.

Таблица 2

Промяна на заплатите на работодателите в Москва и Москва през 2010 г.

Разбира се, получените данни са силно осреднени, иНе можете да говорите за 100% от надеждността на резултатите. Ние обаче не се стремихме към това. Това изисква по-изчерпателен анализ, но сигурен тенденциите на предлагане и търсене на пазара на труда на висшето ръководство вече можете да говорите.

Анализът на резултатите показва наистина бързо нарастване на заплатите очакванията на висшите мениджъри, както и кандидати, които ги претендират. Най-скромните, обаче, бяха доста странни за генералните директори на производствените предприятия. Ръстът на заплатите им през 2010 г. беше едва 16.13%, което е доста приемливо в сравнение с годишната инфлация от 10-11%. От най-взискателните трябва да бъдат разпределени директори по продажбите, чиито очаквания за растеж възлизат на 230%, следвани от директорите по маркетинг 154,55%, след това финансовите директори 131,03%, IT директорите 100% и закриват списъка на техническите директори 82,35 % и директорът на персонала с ръст от само 66.67%. Следователно е ясно, че очакванията на търсещите работа за заплатите нарастват с наистина фантастична скорост. Дали работодателите са готови да изпълнят тези очаквания на кандидатите?

В таблица 2 са представени промените в заплатите на работодателите, Те показват, че почти всички претенциикандидатите са надценени с повече от 50%; не се предлагат оферти на пазара. Можете да подчертаете само позицията на директора за персонала, според която заплатите на търсещите работа в размер на 3000 долара почти съвпадат с предложенията на работодателите на $ 2800. В други случаи се наблюдава значителен спад в предлагането и търсенето. Така че, особено е необходимо да се разпределят позиции: директор по маркетинг (очакванията на кандидата 5600 $ по оферта на работодателя 2100 $) и финансовия директор (очакване 6700 $ по предложение на работодателя 1950 $).

Разбира се, линията на заплатите очакванията на кандидатитевинаги отива над линията на предложенията на работодателя, но такива отклонения, каквито виждаме в тези две позиции, показват силно надуто твърдение на кандидатите и че работодателят не се съгласява да плаща такива пари за тези позиции. Това, от своя страна, е следствие от неудовлетвореност от професионалните им качества.

Например, компанията има финансоваДиректор, който заедно професионални и лични качества (и в челните позиции е единственият начин) не е доволен от първата глава или на собственика. Текущата му работа е, но не е в състояние да вдигне финансовия и икономически блок на компанията на ново ниво на качество. За да извърши "революция" в икономиката на компанията, е поканен нов финансов директор. Той разполага с подходящо образование, опит в необходимата площ, подкрепено от всички видове препоръки, а компанията, следвайки примера на кандидата се съгласява да му плати заплатата с 50% по-висока, отколкото своя предшественик, само ако той се "сложи на работа". Това отнема една година (и по-малко време е почти невъзможно да се оценят адекватно на ефективността на нов най-добър мениджър в сила отново лични и професионални характеристики), и се оказва, че на служителя, "uveshenny" всички видове скъпи дрехи, не е в състояние да реши професионални проблеми, които бяха преди него, първоначално доставени. Причини за възникване на проблеми може да са една голяма част, се простират от професионална некомпетентност (въпреки образование, опит и препоръки), липсата на ресурси (труд, пари и т.н.) за задачата и завършване на личностни характеристики, които не позволяват на служителите да "свикне" към екип. Освен това, високо платеният специалист подаде оставка, разбира се, по негова молба, с най-прекрасните препоръки за бъдещи работодатели. И в някои случаи това е едно от задължителните условия за приятелско разделяне на работодателя и служителя. Резултат: компанията претърпя загуба в размер същите тези 50% увеличение на заплатите на новия служител. В края на краищата той не въведе нищо ново и сегашният му предшественик успешно се справи с текущата работа. След това интелигентният работодател ще отрази и дали е необходимо да се появи повод на кандидата (дори официално изключително професионален) и по същество да го изплати.

Така че, господа, топ мениджъри, в качеството една от причините за несигурността на пазара на нашите претенции за заплати е липсата на професионални компетенции! Въпреки че, разбира се, не можете да говорите за всички,но тези ръководители, които дойдоха, след като "революционни" неуспехите на своите предшественици, ще се съгласите с мен, че е много трудно (дори и ако вече имате работа), за да се върне доверието на работодателя. Да го принуди да разпредели ресурсите (труд, пари, включително собствените си заплати), необходими за изпълнение на възложените му задачи. "Измамени" работодател основателно предпазлив ", първо да ви покажа, че можете да решите проблемите, които имате, а след това ще видим ...". Това се потвърждава и от данните в таблица 2, което ясно отразява намаляването на офертите за заплати на работодателите в почти всички водещи позиции. Изключение прави персонал директор и ИТ директори, които също могат да се дължат на подценяване на тези специалисти на пазара се дължи на сравнително наскоро възникнали повишен интерес към развитието на тези области в руските компании.

Друг фактор в развитието на такава ситуация на пазара е, че младите хора са склонни да желаят "всичко наведнъж", а пазарът на труда е готов да ги осигури, следователно дивия растеж на претенциите на кандидатите, Пример, често срещан от автора в анализаот кандидатите. Младият мъж скочи до нивото на директор Маркетинг (продажби, IT, HR ...) само шест месеца все още имат не само опитен професионалист, но и да усетите "вкуса" на работа и позиции, публикуване автобиографии и продължава към по-нататъшно действие търсене с единствената цел - да намерят къде плащат повече. Резюмето на такива кандидати изглежда като стръмна "стълба" с промяната на работодателя веднъж годишно и всеки път с увеличение. Какво? - читателят ще каже, ако човек "дърпа". Да, фактът на въпроса е, че той не рисува, няма достатъчно професионален опит! Но в края на сергията с най-добрите позиции за несъответствие, или в най-добрия случай, кандидатът продължава да "прескочите", промяна на работодателите, и по този начин придобиването на професионален опит. Резултатът за работодателя е известен - непрекъсната загуба. Така че защо работодателите наемат такива кандидати и продължават да казват за заплатите си? Отговорът е прост: работодателите поставят на млад, на първо място, защото те мислят само младото поколение, способен да "революционни пробиви" (и в някои отношения те са прави), и второ, собствениците и управителите генерира контролен топ отбор " под себе си. " На практика това означава наемане на персонал с възрастова граница, не по-възрастен (и за предпочитане много по-млад) от изпълнителния директор или собственик. Като се има предвид, че средната възраст на 40-45 години, на челните позиции се появяват доста управляеми експерти от 25-годишна възраст, не обременени от старите възгледи и е готов да "промени всичко" (и в най-лошия случай - и не се създаде връщане, дори и само да плати ). Това обикновено не е лошо и дава тласък на развитието на вътрешната икономика. Лош друго се е увеличил драстично простата човешка консуматорството, както и с цел осигуряване на умения все още не се е осъществило кандидатки "вози" на работодателите. След един работодател не предостави такова ръст на заплатите през годината (и може би дори да вземе с оглед на обучението). В резултат на това имаме необуздани амбиции за заплати на кандидатите на пазара на труда, които често не са подкрепени от професионални постижения. Това е възможно, защото, за съжаление, пазарът на труда, методите за подбор и оценка на персонала все още се развиват, само интереса на собствениците и първите ръководители на фирми към проблемите на управлението на персонала започна да се появява. Ето защо много работодатели не обръщат внимание на опита на кандидатите и наемат некомпетентни "листовки".

Често на пазара на труда има такава ситуация,когато има опитен, но е превишил възрастовата граница за 50 години, специализираните претенции и получава по-ниска заплата от професионално не притежаващия вчера завършил университета. Тази ситуация е типична за финансови и икономически насоки, продажби, маркетинг и е много по-малко характерна за техническите специалисти, където пътят на професионалното развитие е по-критичен.

По този начин, обобщавайки линията, искам да отбележа това Безрезултатният ръст на заплатите на висшите ръководни кадри в повечето случаи не се подкрепя от съответното нарастване на предложенията на работодателя, И въпреки че в условията на определен персоналкриза е недостигът на висококвалифицирани кадри, очакванията на кривата на търсенето на заплатата на кандидатите "дърпа" за възходяща крива за представяне на предложения, работодателят не иска да плати, скай-високи заплати просто ей така, през изминалата успешния опит и престижен Западна образование. Работодателят се нуждае от конкретен професионален резултат, получен в компанията си, след което ще има увеличение на заплатите. В противен случай вероятността е много кратка, за да получите тези страхотни суми. Ето защо, кандидатите биха искали да се посъветва да не "лети" от място на място с млади професионалисти, първо формира професионален и професионалисти не развалят репутацията му част от "хмел" от работодателя на работодателя, без пълното изпълнение на планираните проекти. Също така, не питай при кандидатстване за нова работа плащат повече труд от 5-7% в сравнение с предходната мястото на работа, и да работим за увеличаване на базата на конкретни резултати. Работодателят в наемането топ мениджърите не трябва да започна работа "листовки" или, най-малкото, здраво обвързване годишните си бонуси за получените резултати, както и месечна заплата на нивото или малко по-висока от средната за региона и позиции. Единствените изключения са по наемане на наистина "звезди", най-известните специалисти, но в този случай, за съжаление, е, че изключението потвърждава правилото.

Мансуров Руслан Евгениевич,

Кандидат на икономическите науки,

Директор на клон Зеленодолск на Института по икономика, управление и право (Казан)