Разпределение на заплатите: класификация

Разпределението на заплатите може да се извърши въз основа на един от основни подходи, по-специално:

1. 
   Тарифна решетка, Определената позиция в предприятието съответства на определена скорост. По правило той е свързан със сложността на работата и квалификацията на служителя. Това е типично за държавните институции.
2. 
   Определяне на заплатата в зависимост от разходите на специалист на пазара на труда, Офертата за заплати се формира в зависимост от предлагането на необходимите специалисти на регионалния пазар на труда.
3. 
   Класиране (класиране), Размерът на заплатите зависи от оценката на дейностите на конкретен служител за определен брой специално оформени критерии. Всеки паричен рейтинг съответства на паричен еквивалент.

Това е последният метод, за който искаме да говорим. Тази система е съвсем нова на местните пространства и понякога може да доведе до абсурдни ситуации на пръв поглед, когато квалифициран специалист получава повече от шефа си, защото дейността му оказва по-голямо влияние върху ефективността на цялата компания.

Разпределението на заплатите в системата за класификация е предложено от американския учен Едуард Хей, така че този метод също се нарича методът на хей. клас Рангът на позицията на служителя в зависимост от неговата стойност за предприятието. Всъщност системата от класове е универсален модерен модел на тарифната мрежа с заплащане на резултата от работата.

Системата за класификация е по-гъвкава и прозрачна от традиционната тарифна скала. Първо, разпределението на възнагражденията не възниква на базата на "теоретична" квалификация, но в зависимост от действителните резултати от труда, На второ място, тарифната скала е стандартизирана и скалата на оценките, която всяка компания може да изгради за себе си, в зависимост от характеристиките на нейните дейности.

В страните от ОНД, опростена система от степени, променени за местния пазар. На Запад се използва по-сложно класиране, основано на матрици, таблици, графики, сложни математически изчисления. Тази методология е доста трудоемка.

Преди да осъществите разпределението на заплатите чрез класиране, трябва оценява всяка позиция, За целта използвайте анализа на длъжностни характеристики, интервюта и интервюта със служители и ръководители на отдели, въпросници.

След това тази информация се структурира, а фактори, които могат да формират основата на диференциациятаСтепени, от професионален опит до ниво на отговорност. Тези фактори могат да бъдат различни за всяка компания. Важно е да запомните, че факторът не се отнася до личността на служителя, а до неговата позиция.

Всеки фактор е описан. Това е необходимо за всеки да се отнася към тези фактори по един и същ начин - толкова много недоразумения могат да бъдат избегнати. Всеки фактор се разлага на нива - от минималния до максималния - и нивата определени точки, След това се прави рейтинг на публикациите. Нивата са обобщени и позициите са групирани. Ако има разлика от 5 точки между клъстерите, започва следващата оценка.

Разбира се, това е много опростена схема за формиране на система за оценяване. Най-добре е да се въведе разпределението на заплатите по метода на оценяване с участието на външни експертикоито са запознати с тази система. Но в същото време е невъзможно да се даде развитие на степените по милостта на специалист: системата на оценките трябва да вземе предвид спецификата на бизнеса във всяка отделна компания, в противен случай няма смисъл.

Разбира се, дипломирането не е без недостатъците му, най-важното от които е сложността на изпълнението, Класирането е подходящо само за фирми с доброусъвършенствани и формализирани бизнес процеси. Следователно, преди въвеждането на степени, е необходимо да се оптимизират организационните процеси в компанията и едва тогава да се предложи на служителите нова система на заплащане. Освен това въвеждането на системата за класификация може да отнеме от няколко месеца до една година.