Как да оценим икономическото въздействие на марковите решения за човешки ресурси?

Въпреки това, както вие, драги HR, ще отидетеда плати средства от организацията на работата по маркетинга на HR от нейния генерален директор и финансовия директор? Ако генералът в много случаи може да "купи" в твоя: "Не всичко се измерва в пари!", Тогава финансистът няма да ви даде нищо за такава реч! И той ще бъде прав! Така че е необходимо да оцените икономическата ефективност на вашата марка HR, защото в крайна сметка задачата да направите това дружество най-добрият работодател не е самоцел. Целта беше и остава задачата да осигури на фирмата квалифициран персонал, създаване на устойчив грамотен екип с крайната и главна цел за качествено изпълнение на поставените производствени и управленски задачи.

В общи линии можем да формулираме няколко основни принципа, които определят логиката икономическа оценка на дейностите по маркетинг на човешки ресурси.

1. 
   Икономическата ефективност трябва да бъде оцененавинаги, тъй като по същество това е инвестиция в развитието на бизнеса (в този случай в трудовия потенциал). Следователно, подходите за оценка следва да бъдат подобни на оценката на инвестиционната привлекателност. С други думи, в много случаи е невъзможно да се изчака ефектът тук и точно сега.


2. 
   
   Оценката трябва да се извърши преди и след осъществяването на дейностите, свързани с търговската марка. Преди да сме решени: струва ли си? След това получаваме резултата: необходимо ли е?


3. 
   
   Като следствие от гореизложеното ефикасносттаинвестициите в брандирането на човешки ресурси трябва да се определят чрез подобряване на ефективността на компанията, като се подобри използването на трудовия потенциал, както и неговата наличност.


4. 
   
   Къде да започнем? Трябва да започнем с ясна категоризация на ефектите, които трябва да бъдат постигнати след осъществяването на дейностите за налагане на търговска марка. Трябва да се отбележи, че ефектите за различните компании ще бъдат различни, тук ще посочим само най-характерните за тях.

Така че, дейностите, свързани с брандирането на HR, ще доведат до следното положителна по отношение на икономическата ефективност на събитието:

• 
  увеличена продукция на крайни продукти поради повишената производителност на труда;
• 
  увеличена продукция на готови продукти във връзка с персонала;
• 
  намаляване на брака на готовите продукти поради формирането на квалифициран и квалифициран екип;
• 
  намаляване на разходите за набиране на персонал както от собствени служители, така и от назначени агенции за набиране на персонал;
• 
  намаляване на разходите за обучение на нови специалисти;
• 
  намаляване на разходите за труд във връзка с оптимизирането на броя на персонала, което от своя страна се дължи на повишаване на производителността на труда.

Но в същото време събития на HR-brandingще доведе до увеличаване на разходите за реално изпълнение (реклама, увеличаване на разходите за материална помощ на служителите, увеличаване на заплатите и т.н.). Като цяло икономически ефект от брандирането на човешки ресурси ще се дефинира като разликата в икономическия ефект от осъществяването на дейностите и разходите за тези събития. Т.е.

където S_ч - икономическото въздействие на брандинга; S_EFF - общият икономически ефект от осъществяването на дейности по маркетинг на човешки ресурси; S_ите - общи разходи за осъществяването на дейности за налагане на търговска марка.

В характерния случай S_EFF се дефинира като:

където S_пт - увеличение на продукцията на готова продукция в рубли поради повишената производителност на труда; S_USH - увеличение на продукцията на готова продукция в рубли във връзка с персонала; S_Сб - Намаляване на готовите продукти в рубли, поради формирането на един сплотен и квалифициран екип; S_п - Намаляване на разходите за наемане на персонал както от собствените си служители за наемане на работа, така и от назначените агенции за набиране на персонал; S_за - намаляване на разходите за обучение на нови специалисти; S_{на едро} - Намаляване на разходите за труд във връзка с оптимизирането на броя на персонала, което от своя страна се дължи на повишаване на производителността на труда.

Разходите за осъществяване на дейности за марка HR S_ите ще се дефинира като:

където S_реки - разходи за вътрешни и външни PR дейности на марката HR; S_SN - разходите за увеличаване на заплатите, за да се постигне средно ниво на пазара или чрез създаване на нова ефективна система за материална мотивация; S_т.т. - разходи за изплащане на материална помощ в съответствие с новата процедура за човешки ресурси "Предоставяне на материална помощ на служителите"; S_R - разходи за ремонт на помещенията на управленския отделперсонал. В края на предложената формула, елипсисът не е случайно, защото разходите, направени от компанията във връзка с изпълнението на мерките за HR-брандинг могат да бъдат много разнообразни. В този случай донесохме Най-характерните, но по никакъв начин не задължителни елементи на разходите.

На следващо място, ние считаме, как да изчислявате всеки от компонентите на тези формули, И така,

1. S_пт - увеличението на продукцията на готовите продукти в рубли, дължащо се на повишената производителност на труда, се определя като:

където ΔP - увеличение на продукцията за единица време, tn, C - единична цена на произведените стоки, рубли / тон.

На свой ред АР се определя като:

където Р_за - разработване на готови продукти в единица време след прилагането на процедурите за човешки ресурси, насочени към повишаване на мотивацията на персонала за работа,_п - разработване на готови продукти в единица време преди началото на прилагането на процедурите за човешки ресурси, насочени към повишаване на мотивацията на персонала за работа,

2. S_USH - увеличението на продукцията на готовите стоки в рубли във връзка с персонала се определя като:

където n е процентът на производство на човек. за единица време, тонове. ΔN - разликата между броя на персонала и действителния преди осъществяването на дейностите по маркетинг на човешки ресурси, C - единичната цена на произвежданите стоки, рубли / тон.

3. S_Сб - намаляването на брака на готова продукция в рубли в резултат на формирането на един сплотен и квалифициран екип се определя като:

Когато ΔВ - намаление на отхвърлянето на готови продукти за единица време, tn; C - цената на единица продукция, рубли / тон.

На свой ред ΔV се определя като:

където Б_за - размерът на брака на крайния продукт за единица време след прилагането на процедурите за управление на човешките ресурси, насочени към повишаване на мотивацията на персонала за работа,_п - размерът на крайния продукт в единица време преди началото на прилагането на процедурите за човешки ресурси, насочени към повишаване на мотивацията на персонала за работа,

4. S_п - Намаляване на разходите за наемане на персонал както от собствените служители за наемане на персонал, така и от назначените агенции за набиране на персонал и S_за - намаляването на разходите за обучение на нови специалисти се определя като:

Където Δk_MK - коефициент, характерен за намаляването на оборота на персонала (например, оборотът на персонала е бил 20%, след като изпълнението на дейностите за HR-branding е 15%, намалението е съответно 5%, Δk_MK= 0.05); Н - брой на персонала на предприятието, хора; S_на - разходите за търсене, подбор (от собствените сили и агенции за подбор на персонал от трети страни) и обучение на нов служител, рубли. на човек.

В този случай ще се сблъскаме следните проблеми:

1. 
   как да се разграничи намаляването на текучеството на персонала, настъпило в резултат на реализацията на дейностите, свързани с брандовете, от намаляването на оборота на персонала, настъпил под въздействието на други външни причини?
2. 
   как да оцените надеждно разходите за намиране, избиране и обучение на нов служител?

За решаване на тези проблеми се предлага да се практикува Следващият подход.

При уволнение всеки от служителите на предприятието попълва въпросника, в който посочва причините за неговото уволнение. Освен това при изчисляването на коефициента на оборота на персонала се взема само броят на наетия персонал по причини, чиято ликвидация зависи от работодателя. Т.е. ако служителите бяха освободени във връзка с преместването им в друг град по семейни причини, тяхната сила не беше взета под внимание. Обратно, броят на лицата, които напускат поради ниски заплати, незадоволителни условия на труд и др., Е взет под внимание. По този начин получаваме намаление на оборота на служителите по причини, които са специфични за фирмата, а намаляването на този показател се интерпретира като един от успехите при прилагането на процедурите за търговска марка. За да се повиши надеждността на формирането на данните заедно с въпросника, респондентът отговаря на въпроси от теста, които определят, наред с други фактори, степента на достоверност на отговорите на служителя.

За надеждно изчисляване на разходите за търсене, набиране и обучение на нов служител, следното, Когато търсите персонал от агенция за набиране на персоналЦените са известни, се вземат предвид средната стойност на разходите за търсене и подбор на персонал за последното тримесечие. В случай на търсене и набиране чрез собствената си специалист набиране на разходи за наемане се определя като съотношението на месечната заплата на специалист от средната численост на персонала им съвпадат през последната година.
Чрез определяне на разходите за обучение на новподход на служителите е подобен. Определя се средната стойност на разходите за обучение на един служител в външни организации и средната стойност на обучението на един служител от техния специалист.

5. S_{на едро} - намаляването на разходите за труд във връзка с оптимизирането на броя на персонала, което от своя страна се дължи на повишаване на производителността на труда, се определя като:

Където N е броят на съкратените щатни единици; C_ZEP - средният размер на заплатите, единният социален данък, плащанията от социално естество и т.н. на човек на месец, рубли / човек.

Сега трябва да оценим разходи за осъществяване на дейности, свързани с търговска марка S_ите.

1. S_реки - разходи за вътрешни и външни PR дейности на марката HR:

където S_{телевизия} - Разходите за реклама на марката HR по телевизията, S._{доволен} - разходите за реклама на марката ЧР чрез радио, S_RX - Разходите за реклама на марката HR във вестници и списания, S_инт - Разходите за реклама на HR марката в Интернет, S_CRA - възнаграждение на служител от службата за управлениеперсонал, участващ в провеждането на обучителни сесии с персонал, насочени към повишаване на привлекателността на компанията в очите на своите служители. Относно функциите на този специалист, ние написахме по-горе, когато разгледахме организацията на събитията за популяризиране на вътрешната HR марка на компанията; S_{допълнителен} - допълнителни разходи за оборудване на зала за провеждане на класове, демонстрационно оборудване, плакати и др.

2. S_SN - разходите за увеличаване на работната заплата, за да се постигне средно ниво на пазара или чрез създаване на нова ефективна система за материална мотивация, се определят като:

където c_R - средно ниво на заплатите на служител, рубли / лице. с_е - реалното ниво на средната заплата на едно предприятие на служител, рубли / лице; N - действителен брой служители на предприятието, хора.

3. S_т.т. - разходи за изплащане на материална помощ в съответствие с новата процедура за човешки ресурси "Предоставяне на помощ на служителите" се определят като:

където c_т.т. - Средно количество материално подпомагане, рубли / човек; п- средния брой служители, на които е изплатена тази материална помощ. То се определя или според списъка на служителите, които получават материална помощ, или средната стойност за предходния отчетен период.

4. S_R - разходи за ремонт на помещенията на отдела за управление на персонала. Тези разходи се вземат от оценката за ремонтни работи.

Изчислено допълнително коефициент на рентабилност, който се определя, както следва:

Както бе споменато по-горе, такава оценка е необходимада се извършват преди осъществяването на дейностите по маркетинг на човешки ресурси въз основа на прогнозните данни и след това въз основа на фактически получения резултат. Същевременно оценката "преди" ни дава възможност да коригираме нашите мерки, като вземем предвид икономическата ефективност на тяхното изпълнение, както и да обосновем тяхната целесъобразност или поне да се върнем на Генералния директор. Действителният резултат ще ви позволи да разберете какво имате в резултат и да коригирате в бъдеще действията си.

Mansurov RE,

кандидат за икономически науки,

Директор на Зеленодолския клон на частната образователна институция за висше професионално образование "Институт по икономика, управление и право (Казан)