Как да не купуваме котка в халс или да избираме подходящото място за работа
Въпроси за набиране на персонал много творби са посветени. Специалистът по набиране на персонал има много инструменти, за да оцени както професионалното, така и психологическото ниво на кандидата, неговата пригодност за работа на определено работно място. Има много видове психологически тестове, тестове за определяне на интелигентност, практически случаи, симулиране на реални ситуации, стрес интервюта, разпитване на препоръки и много други.В същото време, като кандидат на етапа на наемане, за да избере достойно дружество, много по-малко внимание се отделя. Този въпрос понастоящем е неоснователно забравен. Оказва се, че кандидатът е достатъчно беззащитен преди сложните механизми за оценка на персонала, използвани от работодателя.
В някои случаи се оказва, че кандидатът завакантно място, като "се окаже" отвътре навън Опитвам се да разбера всички психологически неговите характеристики, професионален опит (положително, отрицателно) мнение за кандидата на бившите си колеги, и т.н., и в отговор на много конкретни му въпроси за структурата на компанията, нейните перспективи, финансовото състояние на звука доста неясна формулировка и препратки към търговски тайни. Обикновено в тази ситуация го предлагат на достатъчно високо ниво на заплати и (или) пакет солидна компенсация, че "приспива бдителността" на кандидата, и ви позволява да затворите очите си с несигурността на бъдещето на компанията като цяло. Въпреки това, винаги си струва да припомним, че обещаната заплата все още не е платена.
В тази статия е направен опит да се даде конкретни практически препоръки към кандидата как да оценят привлекателността на компанията, Чуждестранен опит показва, че този въпросне по-малко релевантни от подбора и развитието на персонала. За съжаление в нашата страна рейтинговата система за привлекателността на работодателя все още не е широко развита и само най-известните компании разглеждат съществуващите системи. Тези предложения се основават на личен опит, както и на критично анализирания опит на редица успешни и не много кандидати за различни позиции.
На първо място се препоръчва да се направи списък с интересни въпроси и методично да се получат отговори на тях. Трябва да служи източникът на информация за компанията:
специалист по набиране на персонал или лице, провеждащо първоначално интервю;
потенциален лидер (директно и 1-2 точки по-горе);
Медиите;
неофициална разговор с служител на фирмата (за предпочитане на ниско или средно ниво);
разговор с бивш служител на компанията.
Само чрез сравняване на получените данни от тези източници може да получите доста надеждна картина на състоянието на компанията, действителни (и не предлагани) условия на труд,отношението към персонала и т.н. Ясно е, че е доста трудно да се намери например бивш служител на компанията или да се каже честно разговор с някого от сегашния персонал. Независимо от това, ако съществува такава възможност, е необходимо да се използва.
По този начин кандидатът трябва да получи разбираем отговор на редица въпроси и само тогава да реши за себе си, колко отговорите на тях и, съответно, това дружество отговарят на неговите изисквания, Не е тайна, че освен нивотозаплати има много фактори, които могат да направят работата в компанията много привлекателна и неприемлива за определен кандидат.
Разбира се, в общи линии, колкото повече информация за компанията, толкова по-информирана е решението на кандидата, но това е в идеалния случай. На практика е трудно да се получи дори необходимата минимална информация за компанията. Така че преди всичко кандидат за свободно място в нова компания (за него) трябва да се интересува:
1) За да вземе решение кои задачи са приети (ще приемат) за работа?
В случай че няма ясно формулирани задачи иочевидно поставя очаквания резултат, кандидатът рискува в бъдещата си работа да се изправи пред проблема да не разбира какво иска от него и съответно няма да предостави необходимия резултат. От друга страна, неясността на задачите, несигурността на очаквания резултат могат да послужат като сигнал, че самото управление на компанията все още не е решило какви задачи и как да реши. Това е най-подходящо за млади, развиващи се компании. В резултат на това кандидатът в краткосрочен план може да се изправи пред факта, че задачите, за които е нает, няма да са от значение, а самият той - ненужна компания. Освен това липсата на ясни цели може да доведе до липса на професионална квалификация за бъдещ лидер в тази област. С всички последващи последствия.
Разбира се, например, финансов директор не се изисквадобре познават работата на счетоводителя за данъчното счетоводство, но осъзнаването, че този служител трябва да осигури надеждно изчисление на данъците, навременно подаване на декларации и плащане на данъци, е необходимо. В този случай има ясен краен резултат. Така че в други случаи кандидатът трябва ясно да определи задача, защо е назначен. В противен случай е вероятно да възникнат взаимни недоразумения или изпълнение на външни задачи, които не съответстват на квалификацията и компетентността на кандидата.
2) Какви лостове и механизми помагат на "кандидата" да изпълни поставените задачи?
Този брой включва списък с аспекти,свързани с начина, по който трябва да се постигне желаният резултат. Ако кандидатът претендира за лидерска позиция, то въпросът за броя на подчинените служители, квалификацията му и оценката на достатъчността му е актуален. Ако имате нужда от цялостно решение на проблемите в клоновете, компанията или нейните представителства, тогава въпросът за подчинението на персонала на клоновете е много важен. В края на краищата, ако даден кандидат изисква въвеждането на каквито и да било нововъведения в същите представителни офиси или клонове, тогава поне тези структури трябва да бъдат подчинени на него. В противен случай резултатът или няма да бъде постигнат, или постигането му ще бъде свързано с големи трудности.
3) Има ли закъснения при изплащането на заплатите?
Излишно е да казвам, проблеми с плащанетоЗаплатите намаляват почти всички други ползи за компанията. В този случай, дори и малки след 2-3 дни забавяне, особено ако те са систематични, трябва да предизвикат загриженост. Така че, компанията има проблеми с финансирането или няма финансова дисциплина. И двете причини почти не допринасят за привлекателността на компанията.
4) Честота на смяна на мениджмънта (горно и средно ниво), собствениците и техните дялове в капитала на дружеството.
В случай, че средният оборот на ръководството(дали едно лице е пребивавало в компанията или е отишло в друго) или собственици, които са по-малко от 2 години, вероятността е много висока, че фирмата няма ясна цел за съществуване или не знае как да я постигне и "плава по волята на вълните". В такава компания все още няма проблеми с финансирането, но кандидатът в такава компания едва ли ще може да реализира идеите си и амбициозните си планове. Просто неговите идеи и решения могат да дойдат на грешното място, а не навреме, независимо от квалификациите си.
Често срещани промени в управлението или собствениците налагат чести промени в приоритетите на компанията и посоката, която беше вчера един отядро, днес може да стане не стратегически. Ето защо, на кандидата ще се сблъска с проблем, когато промяната в ръководството води до промяна на приоритетите, а оттам и посоката, към която той е бил поканен, може да се превърне непотърсени. В такава ситуация, тя ще бъде или гладка, за да "оцелее", "poddavlivat" (намаляване на броя на подчинените си, ще избере редица правомощия, ще търси начини и средства, за да го в некомпетентност и т.н. обвинят.) Или да качите неправилни, вторични задачи и експерт себе си уволнен.
В допълнение, честите промени внесигурност в бъдещето на персонала и най-квалифицирания персонал (те винаги имат достойни предложения), като другите неща са еднакви, обикновено предпочитат да напуснат. Това не е тайна, че колкото по-квалифициран е служителят, толкова повече той е в търсенето на пазара на труда, Първо, те оставят точно такива, ако невидим реален начин да се подобри положението в компанията. От гледна точка на кандидата за позицията на тази от това означава, че има заплаха от загуба на подчинен квалифициран персонал, без да има нещо общо с фирмата.
5) Какъв е финансов резултат на компанията?
Разбира се, когато сте поканени на позициягенерален или финансов директор и определя задачата да осигури рентабилността на дружеството, този въпрос не е релевантен. Въпреки това, за други позиции от наличието на положителен финансов резултат е един от основните гаранти за надеждност на компанията.
6) Има ли фирмата добре дефинирана мисия, кодекс за корпоративно поведение, корпоративна култура? Корпоративни празници ли са?
Както беше посочено по - горе, без ясни цели изадачи "корабът плава покрай течението" и рано или късно "ще се разпадне около рифовете". Наличието на корпоративни празници говори за загрижеността на компанията за собствения й персонал, за наличието на корпоративна култура, за определен интерес от страна на компанията при задържането на квалифициран персонал. Това също е индиректен сигнал, че нещата вървят добре в компанията.
7) Каква е организационната структура на компанията?
В допълнение към обща представа за размера на компанията иЗа да се запознаете с структурите, с които ще трябва да работите заедно. Конкретен анализ на структурата на компанията ви позволява да получите представа за това как добре оформено структура на управление, няма структури, припокриващи се правомощия. Например, можете да попитате как да се разпределят отговорностите между управлението на обслужващ персонал и на труда и заплатите отдел в рамките на организацията, и така нататък. Липсата на ясна организационна структура, дублирането на правомощия в секции е силен сигнал, че компанията е "плаване по течението."
8) Имате ли намерение да реформирате компанията?
В случай, че компанията планира събитияза реформиране, преструктуриране, оптимизиране на числа и т.н. кандидатът трябва да получи ясен отговор на въпроса какво ще се случи с неговата единица и по-специално с него. Във всеки случай наличието на това обстоятелство е допълнителен риск за кандидата, но този риск ще се удвои, ако средната промяна в управлението на компанията е по-малка от 2 години. В такава ситуация с такава компания не бива да се свързваме. В противен случай кандидатът е изложен на голям риск да бъде в неравностойно положение, когато всички уговорки за неговото бъдеще ще бъдат отменени от освобождаването на главата.
9) Каква е квалификацията и опита на директора и ръководителите на ниво 1.2 по-горе? Какви са личните им качества?
Тази информация ще предостави възможност за оценка,колко компетентен е бъдещият лидер и лидери в връзките по-горе. Информацията за личните качества ще даде възможност да се определи дали конкретен стил на лидерство е подходящ за кандидат. Например, не всички хора лесно възприемат, когато те викат, особено когато такава реакция е резултат от настроенията, и често се повтаря, независимо от качеството на работата.
10) Каква е скоростта на вземане на решения в компанията?
По принцип този параметър може да се оцени от факта,колко бързо се решава въпросът с наемането, какви интервюта и тестове трябва да бъдат проведени. В случай, че скоростта е много висока, има голяма вероятност да бъдат направени неразумни, груби решения с всички последващи негативни последици. В случай, че скоростта на вземане на решения е много ниска, например, когато интервюирането и съвместяването на работата отнема повече от 2-3 месеца, компанията има високо ниво на бюрокрация.
11) Какво се е случило с предшественика?
Отговорът на този въпрос е необходим от различни гледни точки. Например, предшественикът е уволнен под статията. В този случай, освен чисто професионалния интерес, това, което е направил погрешно, има и известен риск. Човек може да съди, да спечели случай и да бъде възстановен в предишната си позиция. Излишно е да се обясни, че кандидатът е радост не предизвика дори предшественик (както обикновено става), след това да подаде оставка, по негова молба. </ p>
Друг вариант - предшественикът е на отпуск по майчинство. В този случай кандидатът трябва да бъде подготвен за това той отива на временна работа, Дори ако му бъде обещано да бъде прехвърлено на друго място или някакъв друг начин за решаване на проблема, човек трябва да бъде подготвен за неочакваното.
12) Как се компенсира работата на почивен ден, извънреден труд, изплащане на отпуск по болест и т.н.?
В допълнение към официалния отговор на член на персоналаЖелателно е да се знае мнението на обикновените служители. В края на краищата обещанието, че всичко е компенсирано съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, това не е факт. Например, в редица организации, работодателите, които посочват една точка за нередовното работно време в трудов договор, вярват, че служителят трябва да работи безплатно и на почивен ден. Въпреки че Кодексът на труда на РП има напълно недвусмислена статия по този въпрос.</ p>
13) Не е ли планирано да отхвърлите или прехвърлите на друго място директен надзорен орган и лидер за 1-2 нива по-горе?
В този случай кандидатът за свободна длъжност трябва да бъде подготвен за неочаквани неочаквани промени в условията на неговата работа.
В допълнение към тези основни въпроси, отговорите, на които кандидатът трябва да получи при вземането на решение за заетост, все още съществуват редица точки, на които да се грижим, Нека да дадем някои примери.
Трябва да се мисли, ако на интервюто не сте напълно оправдани комплименти и кажете, например, че това място не е за вас,Вие заслужавате повече и за дълго време няма да работите на това място, определено ще ви повишим. В тази ситуация можете да станете неволен герой на някои вътрешни интриги. Следователно, вие не планирате да изпълнявате тази функция и тогава, когато планирате в бъдеще, може да не ви хареса. По принцип трябва да се третира с висока степен на скептицизъм към всякакви обещания за бъдеща брилянтна кариера. Необходимо е да се действа на принципа: "Смятам и се съгласявам с конкретните условия, които ми се предлагат сега". Не се съгласявайте с условията, които понастоящем не ви харесват, заради обещаните, дори блестящи, перспективи. В края на краищата все още не сте се появили в тази компания и никой не знае как ще се развият нещата в бъдеще.
В случай, че кандидатствате за позиция,например, водещ специалист и ви се казва, че сте подходящи, но за изпитателен срок те са взети от специалист от 1-ва категория, по-добре да откажете или веднага да настоявате за поста на водещ с изпитателен срок. Просто в този случай работодателят смята, че сте достатъчно интересен за специалист, но си запазва правото за това време да намери по-достоен кандидат. В този случай е необходимо да се настоява назначаване за изпитателен срок.
Определена бдителност трябва да предизвика кандидат пренебрегване или дори отрицателни прегледи за функциите и задачите на звеното, в което се организира кандидатът. В резултат на това можем да очакваме, че в бъдеще тази структура може да се нарече "не-стратегическа" и да бъде намалена.
Също така трябва да бъдете уведомявани да не уведомявате Вашияна уволнение на работодателя, докато новата работа не е на всички въпроси ще бъдат решени, а молбата Ви няма да бъдат подписани от ръководителя и изпратени до офиса на персонал. Желателно е също така да се вземе окончателно решение внимателно проучете стандартната форма на трудовия договор, което ще трябва да бъде подписано.
Не отивайте и за потенциалаработодател, който изисква бързо освобождаване от предишната му работа и ранно напускане на ново място. Ако наистина наистина се нуждаете от бъдещ работодател, след 2-3 седмици просто ще чакате нова работа. И ако не, тогава защо бързаме? Никога не бързайте, проверявайте всичко в детайли и претегляйте, Трябва да се помни, че на етапа на интервюто може да диктувате условията до работодателя до голяма степен.
По този начин, само като получи отговори на всички поставени въпроси, както от официални, така и от неофициални източници, като ги сравнява, техният кандидат може да приеме информирано решение предложеното свободно място.
Разбира се, е трудно и почти невъзможно да се вземат предвид всички възможни варианти на развитието на събитията. Все пак отговорите на горните въпроси и цялостният им анализ ще позволят минимизиране на възможните негативни последици в бъдеще.
Мансуров Руслан Евгениевич,
Кандидат на икономическите науки,
Директор на клон Зеленодолск на Института по икономика, управление и право (Казан)
